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  • 導致招聘效果不理想的八大原因
    日期:2018-08-09 瀏覽

     “鋤禾日當午,不如招聘苦;對著編制圖,一哭一下午;哭了一下午,編制還在補;編制剛補完,項目又重組。重組繼續補,難堪心頭苦;招的累死人,不見一個主。”

        上面這句順口溜非常生動形象的表達了企業招聘人員的痛苦和煩惱。的確,在人才競爭日趨激烈的今天,招聘工作越來越難做,付出同樣的努力,收效卻越來越小。找不到合適的人成為企業家、各用人部門、人力資源部門心頭共同的痛。

        在前面的文章中,筆者列出了招聘過程中存在的幾個問題,招不到合適的人、即使找到后很快就流失、面試和發offer后的爽約比例高、高級人才請不來等等。

        之所以出現這些問題,有整體宏觀環境的原因,也有企業內部的原因。

        企業外部整體宏觀環境方面的情況是,整個國家的經濟發展仍然速度比較快,用人需求不管是同比(同去年比),還是環比(和上個月比)都在增加。周末逛街的時候,如果我們留意的話,一般的商店門口都打有“急招XXXX崗位XXX人”的招工廣告。另一方面,人才的供給在一定期限內卻是有限的,不能迅速增加,再加上中國的教育與企業實際需求脫節比較大,培養的學生往往難以滿足企業的需要。所以,很多時候我們發現,人很多,但是合適的人才卻很少。今年年初的125廣東省人力資源和社會保障廳廳長歐真志在廣東省十一屆人大四次會議召開的新聞發布會上表示,廣東今年用工缺口在100萬左右。可見,人才供不應求已經成為一個普遍的社會問題。

        作為企業從業人員的我們,外部整體的宏觀經濟環境是我們不能改變的,那是政府官員的事情,我們能做到的就是尋找問題的內部原因,通過不斷改進自己的招聘工作方法來完成企業交給我們的有挑戰性的招聘任務。

        從企業內部看,導致招聘效果不理想的原因有如下幾個:

        一 渠道狹窄

        很多企業找不到人,和渠道狹窄有很大關系。國內一般企業的招聘渠道主要依靠網絡招聘和人才交流會,其他渠道很少。在新的形勢下,這兩種傳統的渠道顯得越來越不夠用了。網絡招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術人才,而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。人才市場的招聘效果也越來越不好,去的中高級人才越來越少,前些年深圳的“金領世界”還能找到不少高級人才,現在則越來越少。筆者五月份帶隊參加了一次金領世界人才招聘會,一個合適人才都沒有找到,白白浪費了一天的時間和上萬的人民幣。這種情況在國外也是類似的,現在國外招聘越來越多的依靠社交網絡,像linkedin這種網站目前在招聘方面已經排到了第二位,僅次于排名第一的monster網站。

        二 缺乏明確而統一的標準

        很多中小企業在招聘員工時,并沒有做嚴謹的崗位分析,對于崗位的任職資格要求并沒有做專業和細致的分析,一般都是直接上級個人根據自己的感覺和經驗確定。這樣必然導致在招聘過程中標準忽高忽低,有時嚴,有時松。而且,人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進行深入的交流和討論,對招聘標準達成共識。很多時候,用人需要直接上級的上級最終確定,而這個間接上級的標準和直接上級的又不一樣。我們見過一家企業,招聘一個銷售工程師的崗位,找了一年多都沒有找到,大家都很奇怪,一調查,原來原因很簡單,銷售經理和銷售總監的標準不一樣,銷售經理認為可以的,銷售總監往往不同意,銷售總監認為可以的,銷售經理又認為不合適,就這樣,面試了很多人,也沒有一個能滿足兩個人的不同標準。

        三 不尊重應聘者,缺乏平等意識

        即使到了人才供不應求的今天,很多企業的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態度,認為在招聘過程中自己高人一等,是求職者來求自己,求企業,而不是企業求人。所以,他們在說話的時候,在接待的時候就不會非常平等對待人才。有的企業,人才好不容易上門面試,連一杯水都不到給求職者。有的企業讓求職者三點鐘來公司,人家也按時到了,但是等到4點鐘才讓人才進行面試。有些公司讓前來應聘的高管去填寫一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現。既然企業這樣不尊重人才,那招不到人就是自然的了。

        四 要求太高,不切實際

        一個企業在招聘人才,確定標準的時候往往應該考慮人才市場的供給情況,這樣才能在短時間招到合適的人。但是很多主管不是這樣,本來是大專生就可以干好的活非得要本科生,本科生能干好的,非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企業招聘企管辦主任,招聘條件是:MBA畢業,五年以上管理經驗,要懂運營、懂審計、懂法律、要擅長公關,又要擅長計劃預算管理等等,總之希望是個管理全才,幫助老板全面的管理企業。且不說市場上有沒有這樣的全才,如果真的有,也早就自己當老板去了。所以,這樣企業招了兩年也沒有招到合適人才,最后不了了之。

       五 惺惺相惜

       很多部門主管在招聘下屬的時候,有意無意的總是按照自己的樣子來招聘下屬。自己是北大畢業的,就傾向于招聘北大畢業生,因為北大人靈活、素質高。自己是湖南人,就傾向于招聘湖南人,認為湖南人能吃苦。這就是所謂的惺惺相惜。這種情況非常普遍,也確實是比較常見的人性的弱點。

        六 缺乏科學嚴謹的選人方法

        一般企業選人,主要的甄選方法就是面試,幾乎百分百的企業都用面試來選人。但是非常遺憾的是,即使是用面試這種方法,多數也是沒有經過訓練的,隨意的面試。很多主管面試同一個崗位,張三來了問A問題,李四來了問B問題,想到哪里問到哪里,根本就缺乏可比性。還有人總喜歡問一些假設式的問題,假如你遇到這種情況,你怎么辦?像這樣的問題一般都很難測試出人才的真實能力和特點。能運用科學的行為面試來甄選人才的主管和HR并不多,即使是知名企業也是這樣。即使是嚴格的行為面試,它的效度也只有60-70%左右。像效度較高的評價中心方法和工作樣本法,一般企業基本上不會用,有的連聽說都沒有聽說過。方法不科學,選出來的人就難以合適和勝任。據筆者的不完全調查,很多企業的招聘成功率不超過70%,就是說招聘100個人,只有不到70個人能通過試用期,主要原因就在于選人這個環節不準確,把關沒有把好。

       七 注重硬技能,忽略軟技能

       很多沒有接受過專業訓練的主管和HR人員在招聘新人時,對于知識、技能、學歷、經驗等硬性標準非常清楚,把關也很嚴,考核的時候也很規范。滿懷欣喜的好不容易找到一個人才,但是一試用,發現不勝任。這種情況在中高級管理人才招聘中常見,一般來說,中高級管理人才的專業技能通常不會有很大問題,否則他在原企業也晉升不上去,所以一般都能通過用人單位的專業面試。但是,一個人是否適合某個崗位,特別是中高層崗位,往往不只是和專業有關,更重要的是和風格、性格、價值觀、素質這些軟性能力有關。筆者以前就遇到一個案例,某企業招聘一個財務高級經理,專業背景非常好,是財務會計專業的研究生,拿過CPA(中國大陸的注冊會計師),ACCA(英國的注冊會計師許可證),有十多年的財務管理經驗,但是到了新的企業半年就離職了,究其原因,主要是其個人的推動能力和影響能力不夠,很難推動公司的預算,也就很難勝任這個崗位了。

       八 對人才缺乏營銷理念和宣傳意識

        當今的人才市場早已經變成了賣方市場,更多的是“工作找人”,而不是“人找工作”,就像在產品市場一樣。產品市場上,如果沒有營銷理念和宣傳意識,必然在競爭中落敗,這是市場經濟的鐵的規律。很多HR專業人員并沒有意識到這點,他們依然是采取“等客上門”的形式招人,而不是主動出擊。在面試過程中,只是純粹考察人才的能力,缺乏宣傳企業優點的意識,當人才拒絕企業的OFFER的時候,絲毫不作為,干瞪眼等待人才離企業而去。很多企業的招聘人員在給人才電話邀請面試的時候,根本不介紹企業,只是說“XX先生,請你于XX時間來我們公司面試”。我們多數企業并不像IBM、寶潔那樣知名,企業到底是什么樣的,人才并不知道。HR不介紹,到了面試的時候別人放鴿子也就是可以理解的事情了,因為人才心里沒底,不知道企業怎么樣,不愿意投入時間面試。

        在以往的培訓和同行交流過程中,專家發現以上這八個問題在絕大多數企業都存在,只不過程度不同而已。我們要想招聘取得滿意的效果,就必須清醒的意識到這八大問題并有效的避免。

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